Radar
Trendy i sygnały zmian, które warto znać, raporty trendowe
Dragonfly Perspective
→ Zamów analizę trendową
Analizy trendowe realizujemy w odpowiedzi na zapotrzebowanie Partnera.
Wskaż nam obszar rynkowy i pytania, na które poszukujesz odpowiedzi.
Skontaktujemy się z Tobą, aby porozmawiać o ofercie.
TRENDY NA RYNKU PRACY. Przejrzałem kilkanaście zestawień dotyczących prognozowanych zmian na rynku pracy w nadchodzącym roku. O tym obszarze rzeczywistości staram się pisać w miarę regularnie, bo rynek pracy jest przestrzenią, na której chyba najwyraźniej widać zmiany w naszym myśleniu i działaniu.
Robiąc ten przegląd natknąłem się na wiele zjawisk, które można potraktować jako kontynuację trendów rozwijających się od jakiegoś czasu, ale również na kilka tendencji, które zdają się dopiero rozwijać. Wiele z nich wydaje się mieć charakter niszowy, a czasami wręcz dziwaczny.
Pozwólcie, że dokonam pewnej subiektywnej selekcji (pozwólcie też, że pominę wszystkie trendy związane ze sztuczną inteligencją).
Co zatem nas może czekać w nadchodzącym roku?:
- POSTĘPUJĄCA POLARYZACJA NA ORGANIZACJE "CIEMNE" I "JASNE" - chodzi o coraz bardziej widoczny podział na firmy, które będą ignorować polityki wzmacniania pozycji pracowników oraz takie, które będą realizować modele pracowniczego wparcia; polaryzacje nie kojarzą się zbyt dobrze, ale w tym przypadku mogą zwiastować pozytywną zmianę
- NOWA ODSŁONA "WOJNY O TALENTY" - rynek pracy cierpi na brak wykwalifikowanych pracowników; ten deficyt może się pogłębiać przez zaostrzanie polityk migracyjnych przez niektóre państwa tzw. "Zachodu"; każda decyzja ma swoje konsekwencje, o czym wydają się zapominać niektórzy politycy
- TRANSFORMACJA PRZYWÓDZTWA - prognozy pokazują, że zaczyna się epoka końca kultury przywództwa opartego na formalnym autorytecie; wszystko wskazuje na to, że model przywództwa w niedalekiej przyszłości przekształci się w stronę zarządzania empatycznego i stymulującego pracę zespołową; oby tak było, bo model dworski, który dzisiaj dominuje niszczy kulturę pracy
- PRACA W MODELU LIFE-LONG LEARNING - cechą adaptacyjności jest umiejętność dostosowywania się do zmian; tego rodzaju zdolność wymaga uaktualniania wiedzy; według prognoz, wygrają te organizacje, które przekształcą się (lub stworzą mechanizmy) w "inkubatory rozwoju" swoich pracowników
- GODZINY LETNIE JAKO ŚWIADCZENIE PRACOWNICZE - transformacje na rynku pracy coraz częściej będą wymuszane przez zmiany klimatyczne; godziny letnie to udogodnienia pracownicze, których źródłem jest rosnąca temperatura w okresie letnim; można się zatem spodziewać dłuższych przerw obiadowych, siest i kapsuł wypoczynkowych 😉
- SHOSHIN - Shoshin to koncepcja pochodząca z buddyzmu zen; opisuje ona paradoks polegający na tym, że im więcej wiemy, tym bardziej prawdopodobne jest, że zamkniemy swój umysł na dalszą naukę (widziałem to zjawisko na uczelni wyższej, na której pracowałem); według tej koncepcji, bardziej pożądani w miejscu pracy będą początkujący pracownicy, niż eksperci; ci pierwsi będą bardziej skłonni do eksplorowania nowych sposobów myślenia, podejmowania ryzyka, przekraczania granic i eksperymentowania; okazuje się więc, że bezzałożeniowość może być ratunkiem dla wielu branż (kto wie, może będzie również ratunkiem dla edukacji?)
- FURWELL LEAVE (PAWTERNITY) - zwierzęta stają się coraz ważniejsze w naszym życiu; uznając silną emocjonalną więź pracowników ze swoimi zwierzętami, niektóre firmy oferują świadczenie, którego celem jest możliwość możliwość zaopiekowania się nowym lub chorym zwierzęciem albo przeżycia żałoby po jego stracie; trzymam kciuki, żeby ten trend przeszedł z obszaru mikro do makro 🙂
- CULTURE ADD - większość firm szuka pracowników, którzy pasują do kultury organizacyjnej; może to prowadzić do wielu negatywnych zjawisk (np. dyskryminacji podczas procesów rekrutacyjnych); zgodnie z prognozami, ta praktyka będzie porzucana na rzecz rekrutowania pracowników, którzy wnoszą coś nowego do kultury organizacyjnej; "culture add" bywa też nazywana "improwizacją dopasowania kulturowego"
- SIATKA ZAMIAST DRABINY - pokolenie Z pokazało, że tradycyjne modele awansu nie są dla nich atrakcyjne; wspinanie się po "szczeblach" kariery powoli staje się przeżytkiem; być może jesteśmy świadkami narodzin ery "awansów poziomych", których istota jest tworzenie przez firmy przestrzeni rozwoju dla pracowników
- RAGE APPLYING - o tym zjawisku pisałem jakiś czas temu; okazuje się, że staje się coraz bardziej popularne (zwłaszcza wśród przedstawicieli pokolenia Z); rage applying to aplikowanie do wielu stanowisk, gdy jest się niezadowolonym z czegoś, co wydarzyło się w pracy; to sposób na amortyzowanie kariery i poszerzanie możliwości zatrudnienia
Muszę zaznaczyć, że to tylko kilka wybranych zjawisk. Na rynku pracy pojawia się naprawdę bardzo dużo nowych trendów. Prawdopodobnie nie wszystkie się utrwalą.
Jedno jest pewne, rozdźwięk między tradycyjnie definiowanym miejscem pracy i nowymi modelami będzie coraz bardziej widoczny. I dobrze. ... Zobacz więcejZobacz mniej
PROFIL ABSOLWENTA Z PERSPEKTYWY PROJEKTOWANIA USŁUG. Wczoraj skończyłem dwudniowe szkolenie dedykowane projektowaniu usług. Miałem okazję nie tylko opowiadać o tym, jak się projektuje usługi, ale również pokazywać, jak tę wiedzę można wykorzystać w praktyce.
Uczestnikami szkolenia byli przedstawiciele tzw. "trzeciego sektora", ale treści miały charakter uniwersalny i można je wykorzystywać również w innych obszarach działań.
Szkolenie było okazją, żeby przypomnieć sobie kilka pryncypiów projektowych, a to z kolei sprowokowało namysł nad ostatnimi dyskusjami dotyczącymi projektu profilu absolwenta.
Nie jestem wrogiem przygotowywania tego rodzaju dokumentów. Przeciwnie, jestem zwolennikiem tworzenia każdego opracowania strategicznego, które pozwoli lepiej projektować usługi, zwłaszcza te publiczne (tak, nadal uważam, że edukacja jest usługą, a uczniowie są usługobiorcami).
Wiem, że kluczem do skutecznego projektowania usług jest KLIENT/UŻYTKOWNIK. Teoria i praktyka projektancka pokazuje, że to, co dobre dla klienta, jest dobre dla usługi. Wskazuje też, że usługa jest dostarczaniem wartości, a wartość usługi mierzy się tym, czy usługobiorcy chcą z tych wartości korzystać.
WARTOŚĆ USŁUGI MIERZY SIĘ WIĘC KORZYŚCIĄ, KTÓRĄ ODNOSI USŁUGOBIORCA (i nie chodzi tu tylko o korzyść materialną, lub nie zawsze o to chodzi).
A jednak projektowanie usługi nie zaczyna się od określania wartości, którą usługa ma dostarczać. Projektowanie usług zaczyna się od PROBLEMU, który chcemy rozwiązać (sposób rozwiązania problemu wskaże, jakie wartości będzie oferować usługa).
Projektowanie wartości usługi powinno się zacząć od solidnej diagnozy. Ta poprzedzona jest sformułowaniem wstępnej wersji problemu (hipotezy), którą projektanci nazywają WYZWANIEM PROJEKTOWYM. Sformułowanie wyzwania jest punktem odniesienia do badań, a badania mają wskazać, czy wybrana hipoteza (problem) została sformułowana poprawnie (jak można się domyślić, hipoteza może się zmienić po badaniach i bardzo często się zmienia).
A teraz do rzeczy (czyli propozycji profilu absolwenta).
Twórcy projektu profilu absolwenta sformułowali hipotezę projektową (wyzwanie). Wskazali, że podstawą stworzenia profilu absolwenta jest "przygotowanie uczniów i uczennic – przyszłych absolwentek i absolwentów – do funkcjonowania w tym świecie oraz radzenia sobie z aktualnymi i przyszłymi wyzwaniami, które się z tym wiążą" (te wyzwania to, jak czytamy, globalizacja, zmiany klimatyczne i transformacja cyfrowa).
Profil absolwenta jest więc, w rozumieniu twórców, narzędziem/mapą/drogowskazem, który ma pomóc osiągnąć założone cele (czyli przygotować do podejmowania wyzwań).
Prawdopodobnie, wbrew opiniom większości komentatorów, uważam, że to dobry pomysł, żeby zmianę w edukacji zaczynać od przygotowania dokumentu, który koncentruje się na sylwetce ucznia (jest to zgodne z ideą klientocentryzmu, jakkolwiek koszmarnie nazywa się tę ideę). Nie rozumiem jednak logiki procesu opracowania propozycji profilu absolwenta.
W projektowaniu usług - przypomnę - punktem wyjścia są potrzeby, oczekiwania, aspiracje klientów/użytkowników. Te odkrywa się korzystając z rozmaitych metodyk, technik i narzędzi badawczych, które pozwalają dość precyzyjnie ustalić, jakie potrzeby, oczekiwania i aspiracje ma klient lub potencjalny klient. Dodam też to, co najważniejsze w rzetelnych badaniach użytkowników - ŻEBY TO SKUTECZNIE POZNAĆ POTRZEBY KLIENTÓW/UŻYTKOWNIKÓW, TRZEBA DO NICH BEZPOŚREDNIO DOTRZEĆ I BEZPOŚREDNIO OD NICH USŁYSZEĆ, CZEGO POTRZEBUJĄ.
Żeby zobrazować, czym są badania użytkowników, projektanci używają takich działających na wyobraźnię zwrotów, jak: WEJŚĆ W BUTY KLIENTA/UŻYTKOWNIKA lub SPOJRZEĆ OCZAMI KLIENTA/UŻYTKOWNIKA.
I tego właśnie zabrakło mi w propozycji profilu absolwenta. Jego twórcy piszą, że przygotowując go, korzystali "z wyników badań
naukowych i metaanaliz (czyli analiz zawierających syntezę wniosków z wielu badań w obszarze edukacji), wieloletniej polskiej tradycji oświatowej, doświadczeń innych krajów, a także polskich i międzynarodowych dokumentów strategicznych".
Świetnie, że skorzystano z dostępnych danych, należy się cieszyć, że wykorzystano wnioski z dostępnych badań, należy bić brawo, że wzięto pod uwagę doświadczenia innych krajów.
Problem w tym, że przy projektowaniu usług to tylko jeden z elementów badań (nie wchodząc w szczegóły, nazywa się go analizą konkurencji i robi się to zazwyczaj metodą desk research). Tego rodzaju analizy są ważne, ale są tylko niewielkim fragmentem badań (przepraszam za przykład, ale gdybym miał projektować funkcjonalności pokoju nauczycielskiego, również zacząłbym od analizy dostępnych badań naukowych, metaanaliz, tradycji i analizy doświadczeń innych, ale gdybym na tym poprzestał, nigdy nie zaprojektowałbym pokoju, z którego nauczyciele chętnie by korzystali).
Istotą projektowania jakiejkolwiek zmiany jest BADANIE UŻYTKOWNIKÓW - "spojrzenie ich oczami" i "wejście w ich buty". Moim zdaniem, przygotowanie profilu absolwenta powinno zostać oparte o SZEROKO ZAKROJONE BADANIE UCZNIÓW (jeśli mówimy o przygotowaniu profilu absolwenta, gdybyśmy mówili o profilu nauczyciela, czymś oczywistym byłoby przebadanie nauczycieli, etc.).
Jeśli tego nie zrobiono (a nie słyszałem, żeby przeprowadzono takie badania), to jest to doskonały przepis na porażkę (w kontekście projektowania usług - przepis na usługę, z której nikt lub prawie nikt nie będzie korzystał).
Niestety, taki sposób projektowania zmian jest przykładem tego, co w literaturze projektowej nazywa się DZIAŁANIEM OD WEWNĄTRZ NA ZEWNĄTRZ, czyli, w tym przypadku, metodologią: "to my wiemy najlepiej, co dla klienta/użytkownika dobre".
W mojej opinii, projekt profilu absolwenta skażony jest u podstaw. I nie pomogą dalsze konsultacje społeczne, ponieważ konsultowane jest coś, co nie ma podstaw w badaniach rzeczywistych potrzeb użytkowników/uczniów (widać zresztą dość wyraźnie, bo niemal każda opinia dotycząca propozycji profilu nie jest sugestią ulepszenia, jak to się dzieje podczas testowania prototypu, ale skrajnie negatywną recenzją).
W tym kontekście, twierdzenie twórców, że proponowany profil absolwenta będzie podstawą formułowania "konkretnych i mierzalnych celów systemu oświaty, wydaje się spełniać kryteria definicji EKSPERYMENTU GŁUPCA (pochopne podejmowanie decyzji, bez odpowiedniego przygotowania, może prowadzić do kaskadowego popełniania kolejnych błędów).
Przy całym szacunku dla twórców propozycji profilu absolwenta, mam wrażenie, że kolejna zmiana w edukacji przygotowywana jest w modelu "business as usual". Na horyzoncie widać jaskółki nowego podejścia (zmianę zaczyna się od refleksji nad jej głównym podmiotem), ale reszta przypomina to, co już znamy.
A podobno NIE DA SIE OPOWIEDZIEĆ NOWEJ HISTORII, UŻYWAJĄC CIĄGLE TYCH SAMYCH OBRAZKÓW?
To tylko jeden z wielu zarzutów, które, jako osoba zawodowo zajmująca się projektowaniem usług, mogę wskazać. Jest ich znacznie więcej. Na przykład:
- Dlaczego twórcy wskazali tylko na wyzwania dotyczące globalizacji, klimatu i cyfryzacji? A co ze starzeniem się społeczeństw, lokalnością, zdrowiem, etc.? Czy te zjawiska nie wymagają nowych kompetencji?
- Dlaczego twórcy nie przygotowali innych profili i nie skonfrontowali potrzeb uczniów z potrzebami innych uczestników ekosystemu edukacyjnego? A może przygotowanie trzech sylwetek (ucznia, nauczyciela, rodzica) i porównanie ich przyniosłoby ciekawszy efekt?
- Rozumiem, że profil absolwenta został przygotowany w oparciu o obecny model szkoły, ale dlaczego nie podjęto próby skonfrontowania go z innymi instytucjami lub rozwiązaniami, które funkcjonują w innych obszarach ekosystemu edukacyjnego (np. z profilami absolwenta obowiązującymi w edukacji nieformalnej i pozaformalnej)? Czyżby twórcy profilu nie zauważyli, że szkoła nie jest już monopolista edukacyjnym?
- Dlaczego profil absolwenta został napisany językiem niezrozumiałym dla tych, których on opisuje (również ja, osoba zaznajomiona z trudnymi tekstami, mam problem, żeby zrozumieć niektóre zapisy)? Zastanawia mnie, czy np. próba napisania takiego dokumentu przy udziale uczniów i ich sposobu kodowania rzeczywistości, nie poprawiłoby jego komunikowalności? A czy twórcy sprawdzili czytelność tego tekstu dla rodziców? A co z innymi tzw. "interesariuszami" systemu edukacji?
- Na jakiej podstawie twórcy propozycji profilu założyli, że doświadczenia Australi, Estonii, Sinagapuru i Portugalii są możliwe do zaadaptowania do polskiego systemu? Czy na serio uważają, że rozwiązania wdrażane odmiennych kulturach można łatwo przełożyć na rodzimy grunt? Jakie były konkretne kryteria wyboru akurat tych krajów?
- Dlaczego dokument jest tak obszerny? Czy twórcy nie uważają, że obszerność sylwetki może sprawiać, że trudno ją będzie wdrażać (więcej, nie zawsze oznacza lepiej)? A czy nie uważają, że tak szczegółowe opracowanie sylwetki absolwenta może ograniczać kreatywność w jej wdrażaniu?
- Jeśli profil absolwenta potraktowano jako dokument strategiczny, który będzie fundamentem dalszych zmian w edukacji, dlaczego nie został poprzedzony jakąkolwiek WIZJĄ ROZWOJU EDUKACJI? Czy przygotowania propozycji sylwetki absolwenta nie można było osadzić w określonym systemie wartości, który odpowiadałby na pytanie: PO CO W OGÓLE TO ROBIĆ? Odwołanie do wartości zapisanych w Konstytucji uznaję albo za lenistwo intelektualne, albo koniunkturalizm twórców propozycji profilu (a może wskazanie priorytetów edukacyjnych byłoby świetnym pretekstem, żeby przyjrzeć się możliwym zmianom w konstytucji?)
To tylko kilka uwag sformułowanych na szybko po jednorazowym przeczytaniu publikacji. Dodam, że są to uwagi projektanta usług (pedagodzy, praktycy edukacyjni, etc. formułują własne uwagi).
Podsumowując, muszę kolejny raz stwierdzić, że pozostaję pesymistą, jeśli chodzi o TRANSFORMACJĘ POLSKIEJ EDUKACJI.
Jestem coraz bardziej przekonany, że jakakolwiek pozytywna zmiana nie jest możliwa, jeśli będzie dokonywana przez tych samych instytucje i ludzi, którzy od lat zajmują się edukacją. Tu po prostu brakuje umiejętności lub odwagi zerwania dotychczasową logiką dokonywania zmian. A bez tego, będziemy ciągle opowiadali tę samą historię.
Miłego dnia. ... Zobacz więcejZobacz mniej
JAK GENERACJE SZUKAJĄ PRACY? Magazyn WORKLIFE NEWS prezentuje wyniki badań pokazujących wybory zawodowe różnych pokoleń. Omówienie badań koncentruje się głównie na różnicach, choć można w nim znaleźć sugestie dotyczące tego, jak zarządzać tym co pokoleniowo wspólne.
Jeśli chodzi o różnice ...
- najbardziej stresujące w poszukiwaniu pracy są dla reprezentantów pokolenia Z OGRANICZONE MOŻLIWOŚCI ZATRUDNIENIA, a dla "millenialsów" i pokolenia X TRUDNOŚCI KOMUNIKACYJNE Z PRACODAWCĄ
- "zetki" i millenialsi preferują PRACĘ HYBRYDOWĄ, "ixy" skłaniają się raczej do PRACY STACJONARNEJ
- wszyscy upiększamy swoje życiorysy, różnice pokoleniowe dotyczą tego, co najchętniej koloryzujemy - "zetki" majstrują przy UMIEJĘTNOŚCIACH, natomiast reszta skoncentrowana jest na upiększaniu TYTUŁÓW STANOWISK
- jeśli chodzi o WYPALENIE, dotyczy ono głównie "zetek" i "millenialsów" (o "ixach" nie napisano, może dlatego, że mają już na to "wywalone" 😉)
- interesujące wnioski pojawiły się również, kiedy badacze zapytali o wykorzystywanie sztucznej inteligencji do przygotowywania CV i listów motywacyjnych; okazuje się, że z AI w tym obszarze najrzadziej korzystają "zetki", reszta nie ma oporów, żeby wysługiwać się technologią do przygotowywania swoich wizytówek zawodowych (ponad 80% "millenialsów, "ixów" i "boomerów" podpiera się technologią)
Ciekawe są jednak refleksje dotyczące podobieństw ...
Badania pokazały, że koncentrowanie się na stereotypach generacyjnych utrudnia rekruterom nawiązanie rzeczywistego dialogu z kandydatami do pracy. Oznacza to, że opieranie się na etykietach pokoleniowych przeszkadza w zrozumieniu realnych potrzeb i oczekiwań kandydatów.
Być może oznacza to, że zaczyna się nieco bardziej rzeczowe opisywanie poszczególnych generacji, wolne od marketingowych etykiet i "blekfajdejowych" projekcji.
Warto pamiętać, że stereotypowe postrzeganie poszczególnych pokoleń może prowadzić do dyskryminacji i uprzedzeń, utraty wykwalifikowanych pracowników, tworzenia nieprzyjaznych miejsc pracy, nieefektywnego zarządzania pracownikami czy do tworzenia monokultur pracowniczych.
Może więc nadszedł czas, żeby szukać tego, co nas łączy, a nie dzieli? Nawet jeśli dotyczy to tylko kwestii HRowych ...
Miłej soboty 😊 ... Zobacz więcejZobacz mniej
UNLEADERS. Na blogu DEGRUYTER znalazłem artykuł, który jest jednocześnie omówieniem książki "Unleaders. Niezwykła moc niezwykłych czynów" Seleny Kars-Ünlüoğlu , Carola Jarvisa i Hugo Gaggiottiego. Książka porusza interesującą koncepcję, wprowadzoną i popularyzowaną przez autorów - ideę UNLEADERS (UNLEADERSHIP).
Czym jest koncepcja UNLEADERS?
To alternatywne podejście do tradycyjnych koncepcji przywództwa, które koncentruje się na mniej widowiskowych, codziennych działaniach oraz relacjach międzyludzkich, zamiast na heroicznych czy spektakularnych działaniach liderów.
Unleaders to osoby, które swoją postawą, wartościami i działaniami wpływają na otoczenie, niekoniecznie zajmując formalne stanowiska przywódcze czy stosując tradycyjne metody kierowania.
Autorzy wskazują cztery charakterystyczne cechy osób, które można scharakteryzować jako unleaders:
- POKORA I WSPÓLNE WARTOŚCI: Unleaders skupiają się na budowaniu wartości wspólnych w zespole, społeczności lub organizacji, jednocześnie pozostając wiernymi swoim zasadom. Zamiast forsować własną wizję, angażują innych do współtworzenia i wspólnego rozwiązywania problemów.
- CICHA SIŁA I AUTENTYCZNOŚĆ ("łapanie fali"): Unleaders nie koncentrują się na autopromocji ani kontrolowaniu ludzi, lecz wspierają ich autonomię, wprowadzając innowacje i wytyczając ścieżki współpracy.
- AKCEPTACJA NIEPEWNOŚCI: Unleaders uczą się funkcjonować w zmiennych warunkach i przy braku pewności, przeprowadzając refleksję nad podejmowanymi decyzjami oraz wspólne poszukując rozwiązań w ramach istniejących możliwości.
- DZIAŁANIE MIMO OGRANICZEŃ ("płacenie z góry"): Unleaders podejmują inicjatywy, nawet jeśli nie mają pełnego wsparcia czy formalnego uznania, inspirując innych swoją odwagą i podejściem opartym na współczuciu i odpowiedzialności.
Przykłady działań, które pasują do charakterystyki można zaobserwować w codziennych aktywnościach i inicjatywach pomocowych (mniej lub bardziej formalnych), które mają ogromne znaczenie dla budowania wspólnot i współpracy w trudnych sytuacjach.
Unleadership jako idea nie oznacza braku przywództwa, podkreśla jedynie, że przywództwo nie musi być spektakularne, aby przynosiło wartość. Jego celem jest inspirowanie nowych sposobów myślenia o roli liderów w organizacjach i społecznościach, odchodząc od tradycyjnego obrazu lidera jako bohatera czy centralnej postaci.
Warto dodać, że koncepcja unleaders powstała jako efekt badań przeprowadzonych przez autorów publikacji.
Mam jakieś mgliste wrażenie, że tej koncepcji warto zacząć się przyglądać. Być może nabierze ona większej wartości wraz z postępującą erozją współczesnego przywództwa, które dewaluuje się przez to, że liderami często mianują się lub mianowane są osoby bez podstawowych kompetencji interpersonalnych.
Ja zapisuję to pojęcie w kajecie i na bank wrócę do niego za jakiś czas. ... Zobacz więcejZobacz mniej
... Zobacz więcejZobacz mniej
ACCENTRUE TRENDS. Na prognozy trendów dokonywane przez ACCENTURE czekają niemal wszyscy, którzy zajmują się trendami. W tym roku firma nie zawiodła, zatem warto się im przyjrzeć ich propozycjom trendowym.
W tym roku Accenture wskazało 5 trendów (Life Trends 2025), które mają określać nasze życiowe wybory w nadchodzącym roku. Jakie to trendy?
- COST OF HESITATION - ten trend dotyczy rosnącej niepewności związanej z zakupami online; źródłem wahań jest utrata zaufania do tego, co widzimy w Internecie; wymywanie autentyczności staje się największym problemem sieci; niestety demokratyzacja sztucznej inteligencji stała się dodatkowym akceleratorem spadku zaufania cyfrowego; według badań Accenture, 60% badanych kwestionuje autentyczności treści znalezionych w sieci, a 52% napotyka fałszywe treści w Internecie; jeśli Accenture ma rację, czeka nas solidna praca nad podnoszeniem jakości treści cyfrowych (na bank nie da nam się tego zrobić globalnie, więc wygrywać będą ci, którzy zadbają o treści w wymiarze indywidualnym)
- THE PARENT TRAP - zgodnie z ta prognozą, wzrośnie presja legislatorów i ... rodziców na bezpieczeństwo cyfrowe; w centrum znajdzie się ochrona dzieci i młodzieży przed szkodliwymi treściami, dlatego marki będą musiały zadbać o swoje strategie komunikacyjne; rodzice coraz wnikliwiej będą przyglądać się przekazom marek (głównie w sieciach społecznościowych); według analityków Accenture, 56% nastolatków kształtuje swoją tożsamość dzięki mediom społecznościowym, co może skutkować określonymi obawami; czy czeka nas jakaś forma przemyślanego rozluźnienia relacji z siecią, zobaczymy; ja mam wątpliwości, ale mówić o tym trzeba
- IMPATIENCE ECONMY - żyjemy w świecie nadmiaru bodźców, w którym rynek wyciska z nas emocje i "gra" na naszych nastrojach; to się raczej nie zmieni; jak prognozują analitycy Accentrure, nadal będziemy chcieli szybciej osiągać cele (głównie te związane z zakupami), a dostępne kanały medialne będą nam w tym pomagać, wzmacniając zbiorowe doświadczenia i doświadczania; i tu znowu pojawiają się media społecznościowe, które stanowią inspirację w tym obszarze dla 63% respondentów ankiety Accenture; w konsekwencji tendencja do wzmacniania relacji z markami będzie się nasilać, a właściciele mediów społecznościowych nadal będą zacierać ręce i liczyć hajsik
- THE DIGNITY OF WORK - jednym z problemów współczesnego rynku pracy jest brak motywacji pracowników; dzieje się tak z wielu powodów - m. in. transformacji technologicznej, presji ekonomicznej i pojawianie się nowych wzorców zachowań społecznych, które podważają dotychczasowe modele pracy; coraz więcej osób uważa prace za mało atrakcyjną, co powiększa dystans między pracownikami i pracodawcami; jak można przeczytać w raporcie Accenture: "Nieustanne dążenie do wydajności sprawia, że pracownicy czują, że produktywność ma dla pracodawców większe znaczenie niż ich umiejętności, doświadczenie i wkład w kulturę firmy"; potwierdza to 49% badanych, którzy częściej słyszą od pracodawców komunikaty dotyczące „poprawy produktywności” niż te dotyczące poprawy atmosfery w pracy lub rozwoju osobistego pracowników; w tym kontekście poseł Petru przegrywa, a jego upór pokazuje, że za cholerę nie rozumie on współczesnego rynku pracy .. a przy okazji jest nudny z tymi idiotycznymi wyliczeniami kosztów dodatkowego dnia wolnego (tak samo nudny, jak jego mentor)
- SOCIAL REWILDING - zmienia się nasz stosunek do spędzania wolnego czasu; zdaniem badaczy z Accentrue, coraz mniej bawi nas rozrywka online, a coraz częściej dążymy do bezpośredniego kontaktu z innymi ludźmi; w tym kontekście, "rewilding" należy rozumieć jako przywracanie "ludzkiego rytmu" wszystkiemu, co robimy; oznacza to, że będziemy ponownie odkrywać radość w relacjach, poszukiwaniach wartości kulturowych, w odbudowie "zdrowych" nawyków i "wskrzeszaniu" utraconych hobby (Robert z Dealerzy Wiedzy powiedział mi kiedyś, że moja praca jest fajna, bo pisząc o trendach, mogę powiedzieć "a nie mówiłem", kiedy się pojawiają - mówię zatem - "a nie mówiłem" - bo od jakiegoś czasu zalecam retromanię, nostalgiczność, ludzki dotyk i grzebanie w wartościach, jako trendy, na których warto budować); nie oznacza to, że w przyszłym roku odrzucimy technologię, ale na pewno będziemy szukać równowagi między gładkimi i nudnymi fakturami cyfrowych interfejsów i sensualnym światem zróżnicowanych faktur świata analogowego - potwierdza to 42% badanych przez Accenture, którzy stwierdzili, że "w minionym tygodniu najprzyjemniejsze było dla nich doświadczenie fizyczne"
To tylko skrót z prognoz zaproponowanych przez Accenture. Po resztę musicie zajrzeć na ich stronę (link w komentarzu). ... Zobacz więcejZobacz mniej
Bardzo dziwaczna to książka. Jej główna teza brzmi: sztuczna inteligencja pozostanie zawsze sztuczna, bo prawdziwy jest człowiek, a jego prawdziwość bierze się stąd, że stworzył go Bóg. Tak oto narodził się nowy gatunek pisarstwa - teologia sztucznej inteligencji.
Publikacja dla osób, dla których religia jest szkiełkiem dla oka lub cierpliwych czytelników. Ja niestety do żadnej z tych grup się nie zaliczam, dlatego sugeruję, że nie warto. ... Zobacz więcejZobacz mniej
KONSUMENT POZA SCHEMATEM. Czytam sobie bloga na stronie WGSN i widzę, że analitycy tej organizacji potwierdzają zmianę, która następuje w obszarze konsumpcji. To kolejne źródło, które prognozuje poważną transformację trendów konsumenckich (ciekawe, na ile jest ona powiązana ze stopniowym spadkiem konsumpcji dóbr?).
Jaki jest kierunek tych zmian? Rozbijanie stereotypów związanych z wiekiem (czyli dotychczasowe generacyjne etykietowanie może niedługi stać się nieaktualne) i relacjami.
W tym kontekście warto zapoznać się z takimi terminami jak:
- CHRONO-NORMATYWNOŚĆ - pojęcie odnoszące się do społecznie konstruowanych norm czasowych, które określają, jak powinny przebiegać różne aspekty życia ludzkiego, takie jak praca, edukacja, życie rodzinne czy starzenie się - według prognoz, dotychczasowy model chrono-normatywności zostanie wywrócony, a marki zaczną eksperymentować z doświadczeniami przekraczającymi klasyczne identyfikacje generacyjne
- SITUATIONSHIP - pojęcie stosowane do opisania nieformalnej, niejasno zdefiniowanej relacji międzyludzkiej, która wykracza poza przyjaźń, ale nie spełnia kryteriów związku romantycznego; situationship to nieformalny, elastyczny rodzaj relacji, który może być atrakcyjny dla osób ceniących niezależność; jest to termin popularny w kulturze współczesnej, szczególnie w kontekście randek i relacji międzyludzkich w erze aplikacji randkowych - według specjalistów z WGSN ta tendencja będzie narastać, rozbijając znane modele współżycia ludzi (i ukierunkowując marketing)
Przygotujcie się więc, że w najbliższym czasie rynek będzie testował na nas nowe rozwiązania marketingowe. ... Zobacz więcejZobacz mniej
SENSEMAKING. Wiele się współcześnie mówi o rozmaitych KOMPETENCJACH. Ja sam często o nich opowiadam, zgadzając się z tymi, którzy twierdzą, że kompetencje stają się jednym z głównych narzędzi radzenia sobie w świecie (podoba mi się określenie kompetencji jako zbioru zasobów, które uruchamiamy w obliczu rozmaitych wyzwań lub trudności).
W sieci można znaleźć różne zestawienia kompetencji, dopasowanych do odmiennych wyzwań i obszarów aktywności. Są kompetencje kluczowe, kompetencje przyszłości czy zielone kompetencje (o których pisałem niedawno). Są też rozmaite rankingi i priorytetyzacje najważniejszych kompetencji.
Lektura zestawień kompetencji skłoniła mnie do zadania sobie pytania, którą z nich uznać za najważniejszą. Odpowiedź jest trudna, bo każda kompetencja ma swoje zastosowanie (jest ważna) w różnych obszarach.
Patrząc jednak z perspektywy tego, czym zajmuję się na Dragonfly Perspective (i nie tylko), skłaniam się, żeby za najbardziej przydatny uznać SENSEMAKING (kompetencję, o której mówi się rzadziej i rzadko umieszcza się ją w zestawieniach).
Czym jest SENSEMAKING?
Nie wchodząc w niuanse, można powiedzieć, że sensemaking to TWORZENIE PRZESTRZENI INTERPRETACJI.
To zdolność poszukiwania znaczeń, które wykraczają poza standardowe ujmowanie rzeczy. To umiejętność wyciągania wniosków z potoku informacji, którymi codziennie jesteśmy zalewani. A odwołując się do przywołanej wcześniej definicji kompetencji - tu umiejętność uruchamiania wszystkich zasobów niezbędnych do radzenia sobie w sytuacji przytłoczenia informacyjnego.
SENSEMAKING to zatem kompetencja oczyszczająca i adaptacyjna. Powiązana ściśle z innymi kompetencjami, takimi jak zdolność rozwiązywania złożonych problemów, myślenie krytyczne, kreatywność czy myślenie analityczne.
W magazynie MEDIUM znalazłem taka charakterystykę SENSEMAKINGU:
"Przyjęcie koncepcji sensemaking oznacza uznania, że nasze otoczenie nie zawsze jest proste, a związki przyczynowo-skutkowe mogą nie być oczywiste. Sesnemaking wymaga głębokiego zrozumienia wzajemnych powiązań i złożoności istniejących wyzwań. Zachęca nas do spojrzenia na szerszy obraz, rozpoznania wzorców i przewidywania pojawiających się trendów".
Ten sam magazyn wskazuje domeny, w których sensemaking jest najczęściej wykorzystywany:
- rozpoznawanie wzorców i umiejętność podejmowania właściwych decyzji
- umiejętność gromadzenia danych i ich analizy
- umiejętność akceptowania niepewności i niejednoznaczności
- działanie w niepewnym środowisku (z tym jeszcze mam problem)
Jak widać, sensemaking ma znaczenie w świecie ZMIAN, pomaga poruszać się w rzeczywistości wypełnionej niejednoznacznościami, paradoksami i nieoczywistościami. Wymaga jednak ciągłego uczenia się i "bycia na czasie". Potrzebuje wyobraźni ...
Piszę o tym, bo uważam, że SENSEMAKING będzie stawał się jedną z najważniejszych kompetencji tych, którzy będą chcieli skutecznie radzić sobie ze zmianami. Będzie również pożądany przez wszystkich tych, którzy nie akceptują jednoznaczności, narzuconych znaczeń, koniunkturalizmu wymieszanego z oportunizmem i odgórnie ustalonego porządku.
I wiem, że jako praktyk (a może praktykant) SENSEMAKINGU powinienem dla zasady kwestionować, to jednak trudno nie zgodzić mi się z Barbarą Skargą, że poszukiwanie sensu współgra z odczytywaniem racji (racjonalnego znaczenia). Ale zgadzam się z nią bardziej, kiedy pisze, że:
"[...] sens odsłania się, racja wyjaśnia dlaczego coś jest tym, czym jest, sens się wypełnia, rację się ustala, sens się tworzy, choć nie bywa dowolny, ale jest przed nami, w przyszłości; racja jako podstawa czasu nie zna, sens jest otwarty i wiąże się z wartościami [...]".
Sensownego tygodnia. ... Zobacz więcejZobacz mniej